新時(shí)代背景下，對(duì)教師進(jìn)行有效的激勵(lì)，才能最大程度地激發(fā)并發(fā)揮其工作能力和水平。

據(jù)黑龍江科技大學(xué)“十四五”人才隊(duì)伍建設(shè)成果展，2023年學(xué)校對(duì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面調(diào)整，全校教職工薪酬水平實(shí)現(xiàn)大幅提升，年平均增幅達(dá)24%，年人均漲幅5246元。同時(shí)為在職獲得博士學(xué)歷學(xué)位的教職工每人一次性發(fā)放2萬(wàn)元學(xué)歷提升補(bǔ)助。從2022年1月起，還為輔導(dǎo)員、思政課教師按照9000元/年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放專(zhuān)項(xiàng)津貼。

無(wú)獨(dú)有偶。近日，陜西師范大學(xué)召開(kāi)2026年工作部署會(huì)，校長(zhǎng)陳新兵作報(bào)告也提到：“要以心暖人聚合力，進(jìn)一步提升教職工收入水平，大力推進(jìn)附屬學(xué)?！恍蓞^(qū)’建設(shè)，扎實(shí)做好民生保障工作。”

從政策層面來(lái)看，國(guó)家相關(guān)部門(mén)也在持續(xù)釋放積極信號(hào)。2025年底，教育部副部長(zhǎng)杜江峰在《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》發(fā)表《培養(yǎng)造就新時(shí)代高水平教師隊(duì)伍》一文明確：“完善職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效工資保障制度，推進(jìn)高校薪酬制度改革，保障教師課后服務(wù)工作合理待遇?！比松绮坎块L(zhǎng)王曉萍在11月新華社的采訪中也表示：“扎實(shí)推進(jìn)高校、科研院所、公立醫(yī)院薪酬制度改革?！?/p>

推動(dòng)薪酬制度的改革，不單單關(guān)系教職工切身利益，在高校層面上，更是推動(dòng)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略、推動(dòng)學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

薪酬制度，要改

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校教師薪酬主要由“基本工資+績(jī)效+津貼”構(gòu)成。該薪酬結(jié)構(gòu)在擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)、增強(qiáng)激勵(lì)等方面取得了明顯的成效，對(duì)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、科學(xué)研究等方面起到了積極作用。但是實(shí)施過(guò)程中，一些問(wèn)題也衍生而來(lái)。

例如過(guò)分注重對(duì)研究結(jié)果的考核，忽略了對(duì)教學(xué)成果的考核；重視對(duì)應(yīng)用類(lèi)課程的考核，而忽略了對(duì)基礎(chǔ)課程的考核；部分高校對(duì)青年教師的績(jī)效薪酬及績(jī)效獎(jiǎng)金比例設(shè)定偏低，一些教師由于受到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)中短期目標(biāo)的影響，往往會(huì)選擇短期的、定量的工作……

此外，中國(guó)教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會(huì)人才發(fā)展專(zhuān)委會(huì)2024年一項(xiàng)針對(duì)150余所高校一萬(wàn)多名教師的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“收入更高、待遇更好”是受訪教師對(duì)個(gè)人發(fā)展最關(guān)注的問(wèn)題之一，關(guān)注度占比高達(dá)83%。

薪酬制度改革，勢(shì)在必行。2023年7月，中央全面深化改革委員會(huì)第二次會(huì)議審議通過(guò)了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》。會(huì)議強(qiáng)調(diào)，要把推動(dòng)高校教師、科研人員薪酬分配制度改革作為重要抓手，逐步建立保障激勵(lì)兼顧的薪酬制度。

2025年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)規(guī)劃綱要（2024－2035年）》提到“推進(jìn)高校薪酬制度改革”“優(yōu)化教師工資結(jié)構(gòu)”，讓高校薪酬制度改革再次進(jìn)入大眾視野。

教師“漲薪”，落在實(shí)處

以往，受傳統(tǒng)校院管理模式影響，統(tǒng)一核撥的薪酬分配模式以標(biāo)準(zhǔn)化、集中化管理為主，難以適配學(xué)科特性、發(fā)展階段與人才需求的多元差異。在薪酬改革的浪潮中，許多學(xué)校根據(jù)本校的具體情況制定方案，讓教師得到切實(shí)保障，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與科研的相互促進(jìn)。

有的學(xué)校依據(jù)教師工作重點(diǎn)的不同劃分工資比例，拓寬業(yè)績(jī)成果認(rèn)定范疇，使不同學(xué)科的教師都能在更多維度上受到多元的評(píng)價(jià)和認(rèn)可。例如杭州師范大學(xué)績(jī)效改革緊扣“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”鮮明導(dǎo)向，將黨建與思政、就業(yè)指導(dǎo)、社團(tuán)育人等“軟任務(wù)”合理量化為“硬指標(biāo)”，既體現(xiàn)了育人導(dǎo)向，也拓寬了價(jià)值認(rèn)可的維度。

上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院在改革中摒棄“一刀切”，注重差異化適配，績(jī)效分配以崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為核心依據(jù)，既認(rèn)可教學(xué)崗位的課時(shí)貢獻(xiàn)，也重視科研崗位的創(chuàng)新成果、管理崗位的服務(wù)效能，同時(shí)將專(zhuān)業(yè)建設(shè)、帶教大賽、社會(huì)培訓(xùn)、校企合作等此前激勵(lì)不足的工作納入分配體系，讓不同崗位教職工的努力都能得到充分認(rèn)可。改革后，學(xué)校教職工收入將總體穩(wěn)中有升，并且學(xué)校新增專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持改革，各類(lèi)別教職工基礎(chǔ)性績(jī)效均有提升。

有的高校充分發(fā)揮資源調(diào)配靈活的優(yōu)勢(shì)，積極探索年薪制、協(xié)議薪酬、項(xiàng)目制等多元分配模式。

作為江西省最早大面積推行協(xié)議薪酬制和長(zhǎng)聘制的高校，江西理工大學(xué)在“十三五”期間就突破薪酬分配壁壘，至今，已有200余名高端人才納入年薪制管理，占全校教授及高級(jí)職稱(chēng)人員的三分之一以上。學(xué)校構(gòu)建了“績(jī)效薪酬、協(xié)議薪酬、項(xiàng)目薪酬”多元化分配激勵(lì)體系，讓人才收入與貢獻(xiàn)直接掛鉤，累計(jì)投入7800余萬(wàn)元實(shí)施“清江人才培育計(jì)劃”。

在建立起專(zhuān)任教師基礎(chǔ)年薪制、績(jī)效工資制兩條發(fā)展路徑的廣西大學(xué)，基礎(chǔ)年薪制教師科研目標(biāo)要求和薪酬待遇更高，鼓勵(lì)績(jī)效工資制教師通過(guò)職稱(chēng)晉升、崗位晉升等轉(zhuǎn)到基礎(chǔ)年薪制，同時(shí)加大人才引育等，提升基礎(chǔ)年薪制教師占比，提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，基礎(chǔ)年薪制教師占比從2020年的15%提高至63%。同時(shí)，學(xué)校將教學(xué)案例、決策咨詢(xún)報(bào)告、大型儀器設(shè)備功能研發(fā)和改造升級(jí)等納入代表性成果范疇，人才評(píng)價(jià)維度更加全面。

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)則在加強(qiáng)基本工資待遇保障的同時(shí)，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，充分發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)導(dǎo)向作用，在現(xiàn)有崗位績(jī)效工資制為主體的薪酬體系中進(jìn)一步擴(kuò)大年薪制試點(diǎn)或協(xié)議工資范圍，落實(shí)“匡時(shí)青年”崗位津貼、講席津貼、高層次人才津貼等。

薪酬制度是人才資源配置的重要一環(huán)。作為高校人才培養(yǎng)的主力軍，教師群體的待遇問(wèn)題一直備受關(guān)注。對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，保障高校教師享有合理的收入，為“甘坐冷板凳”想要“啃硬骨頭”的教師創(chuàng)造更好的科研環(huán)境，讓教師們都能“往前走，少一些羈絆，往后退，少一些顧慮”，才能充分發(fā)揮高校教師的主動(dòng)性和積極性，保證高等教育的高質(zhì)量發(fā)展。

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